برگزاری کارگاه آموزشی
ارتباطات موثر با تکنیک تحلیل رفتار متقابل
در سازمان تامین اجتماعی
کارگاه آموزشی ارتباطات موثر با تکنیک تحلیل رفتار متقابل در روز سه شنبه 29 بهمن 98، در سازمان تامین اجتماعی برگزار شد.
در ابتدای کارگاه، توضیحاتی در خصوص زندگینامه اریک برن و تاریخچه نظریه تحلیل رفتار متقابل ارائه شد. سپس ابعاد مختلف نظریه و بخصوص مراحل اولیه آن، یعنی شناخت حالات من و مبادلات رفتاری تشریح شد. همچنین با مشارکت خوب حضار، تمریناتی جهت آشنایی با کاربرد نظریه تحلیل رفتار متقابل در ارتباطات روزمره انجام شد.
همچنین توضیحاتی در خصوص مراحل بعدی نظریه یعنی بازی ها و سناریوی زندگی ارائه شد.
دایره کیفیت چیست؟
این دایره، یک گروه کاری هشت تا ده نفره است که از کارکنان و سرپرستان تشکیل شده می شود و افراد گروه در آن مسئولیت مشترک می پذیرند. افراد گروه به صورت مرتب گرد هم می آیند (معمولا هفته ای یکبار) و درباره مسائل کیفیت صحبت می کنند و به دنبال علتهای مسائل موجود بر می آیند، راه حلهایی را توصیه می نمایند و اقدامات اصلاحی به عمل می آورند. آنها مسئولیت حل مسائل مربوط به کیفیت را بر عهده می گیرند و نتایج کار را مورد ارزیابی قرار می دهند. ولی در مورد اجرای راه حلهای نهایی که توصیه شده است، مسئولیت آنها برعهده مدیریت است.
البته تشکیل، کارایی و اثربخشی این گروه‌ها، در گرو مسائل مختلفی است که نقش فرهنگ جامعه در این رابطه مهم و قابل توجه می باشد
تاریخچه پیدایش دوایر كنترل کیفیت
ژاپن پیش از جنگ جهانی دوم، به‌واسطه عدم به‌كارگیری روشهای كنترل كیفیت، به‌تولیدكننده كالاهای ارزان و نامرغوب شهرت داشت. این كشور برای ورود به‌بازارهای جهانی تلاش زیادی را مصروف داشت.
از سال 1970 صحنه رقابت‌ها تغییر كرد و از آن به‌بعد ژاپن توانست اطمینان بازارهای جهانی را به‌خاطر كیفیت مطلوب كالاهایش جلب كند و بازارهای جهانی را به‌دست گیرد.
این انتقال تسلط بر بازارهای كشورهای پیشرفته غربی، تاثیر زیادی گذاشت، تا آنجا كه غربی‌ها، دلایل متعددی را برای موفقیت ژاپنی‌ها تراشیدند. یكی از دلایل معروف كه غربی‌ها برآن تكیه می‌كنند این است كه، این سیستمها، فقط با فرهنگ ژاپنی‌ها قابل اجراست و ژاپنی‌ها جز كار كردن، به‌چیزی نمی‌اندیشیدند. ولی اگر از نزدیك مسائل را مورد بررسی قرار دهیم، متوجه می‌شویم كه دلایل رشد ژاپن، به‌راز و رمز شرق یا خاور دور مربوط نمی‌شود، بلكه این تغییر و تحول به‌دنبال پاره‌ای از تصمیمات اساسی، كه از جانب دولت و شركت‌های بزرگ ژاپنی، در چگونگی اداره و هدایت كاركنان خود اتخاذ شد، به‌دست آمد. این تصمیمات اساسی در این جمله خلاصه میشود:
از آنجایی‌كه، اكثریت كاركنان ما مستعد و توانمند هستند، لازم است فرصتی در اختیار آنها قرار گیرد تا، از فكرشان همانند جسم خود استفاده كنند»
برگزاری کارگاه آموزشی تفکر سیستمی
در شرکت توزیع برق استان اردبیل
کارگاه آموزشی تفکر سیستمی در طی دو روز در شرکت توزیع برق استان اردبیل برای مدیران شرکت مذکور برگزار شد.
در این کارگاه ضمن تشریح مبانی نظری، با مشارکت فعالانه شرکت کنندگان، تمرینات کاربردی در طی کلاس و متناسب با موضوعات ارائه شده انجام شد.
◾ درباره دوره و اهمیت نگرش و تفکر سیستمی در سازمانها:
. نگرش سیستمی چارچوبی منطقی و علمی ارائه می دهد که با سایر نگرشها متفاوت است و این تفاوت از چندبعدی بودن آن ناشی می شود. لذا فردی که سیستم نگر است می تواند به شناخت کامل تری از محیط خود دست یاید.
فردی که جهان بینی و نحوه تفکر خود را بر نگرش سیستمی استوار می سازد نه تنها از یک بعدی بودن و قشری فکر کردن مبری است و از تعصب ناآگاهانه و یک سو نگری دوری میجوید، بلکه با بررسی کامل درباره کلیت یک موضوع و در نظر گرفتن کلیه ارتباطات ممکن (در حد امکان) میکوشد تا به شناخت کاملتری از موضوعات و سیستمهای محیطی خویش دست یابد و در موقعیت شناخته شده ای وظایف خویش را انجام دهد.
ریشه بسیاری از مشکلات سازمانها و جوامع (بویژه در کشورهای جهان سوم) در عدم نگاه سیستمی به پدیده های مختلف می باشد. در این گونه سازمانها علل مختلف مشکلات و زنجیره ارتباطات و عوامل به درستی درک نشده و در نتیجه راهکارها و تصمیمات اغلب جزء نگرانه بوده و تنها بخشی از مسئله را مورد توجه قرار می دهد در چنین شرایطی ارائه راهکارها نه تنها موجب حل مشکلات نمی گردند بلکه باعث پیچیده تر شدن مشکلات، دوباره کاری و پراکنده کاری می شوند.
با رویكرد سیستمی، می بایست بخشها و اجزای سازمان در قالب یک سیستم کلی دیده شوند که این سیستم کلی بخشی از یک سیستم بزرگتر بوده و البته با سیستم های متعدد دیگر نیز در ارتباط و تاثیر و تاثر متقابل است. واقعیت این است که نقش سیستمها در موفقیت و ضعف یک سازمان بسیار مهمتر از عوامل دیگر است. یک سازمان یاسیستم خوب طراحی شده، پیچیدگی و ظرافت های خاص خودش را دارد، در این گونه سیستمها عضو منفعل یا عضوی که از بقیه اعضاء تاثیر نپذیرد یا در تعامل نباشد وجود نخواهد داشت. بقول معروف:
چو عضوی به درد آورد روزگار دگر عضوها را نماند قرار
برگزاری سومین کارگاه آموزشی
آشنایی با حقوق ارباب رجوع در نظام اداری
سومین کارگاه آموزشی آشنایی با حقوق ارباب رجوع در نظام اداری در مرکز آموزشی صنعت آب و برق برای تعدادی از کارکنان شرکت آبفای تهران برگزار شد.
در این دوره موضوعات ذیل مطرح شد:
- منشور حقوق شهروندی،
- حقوق شهروندی در نظام اداری،
- طرح تکریم ارباب رجوع،
- ارتباطات موثر با ارباب رجوع
#کارگاه_آموزشی
#حقوق_شهروندی
برگزاری دومین کارگاه آموزشی
آشنایی با حقوق ارباب رجوع در نظام اداری
دومین کارگاه آموزشی آشنایی با حقوق ارباب رجوع در نظام اداری در مرکز آموزشی صنعت آب و برق برای تعدادی از کارکنان شرکت آبفای تهران برگزار شد.
ارائه در جلسه هم اندیشی سازمان تامین اجتماعی
" ضرورت تشکیل تیم های حل مسئله در سازمان"
در جلسه هم اندیشی سازمان تامین اجتماعی (مورخ 15 بهمن 98) موضوع "ضرورت تشکیل تیم های حل مسئله در سازمان" ارائه شد.
در این جلسه ضمن مروری بر ادبیات علمی موضوع (تفاوت تیم و گروه، کارکردهای مثبت گروه، نیروهای موثر بر عملکرد افراد در کار گروهی و تیمی، شرایط کار تیمی، و اامات کار تیمی موفق)، به تجربه راه اندازی تیم های حل مسئله (کارگروه های بررسی موارد خاص) در اداره کل شرق تهران بزرذگ اشاره شد و در پایان پیشنهاد شد با توجه سوابق علمی و عملی سازمانها و تجربیات قبلی، و ضروریات سازمانی، نسبت به راه اندازی تیم های حل مسئله در سازمان اقدام شود.
#کار_تیمی
#تیم_سازی
لینک وبلاگ کار تیمی جهت آشنایی با مباحث مرتبط:
http://teamwork-training.blogfa.com/
"چرنوبیل، بهای دروغ"
حسین رضازاده
ایام عید و قرنطینه فرصت خوبی است برای دیدن برخی فیلم ها و سریال های به یادماندنی و تاثیر گذار، و چرنوبیل یک سریال خوب و خوش ساخت تاریخی است که در پنج قسمت موضوع فاجعه انفجار در نیروگاه هسته ای چرنوبیل در سال 1986 در اتحاد جماهیر شوروی را روایت می کند.
سریال چرنوبیل اطلاعات مفیدی در خصوص نحوه عملکرد نیروگاه هسته ای، دلایل فنی و انسانی رویداد، و آثار مخرب زیست محیطی، انسانی، اقتصادی و ی حادثه ارائه می دهد، و نیم نگاهی به فضای ی، اجتماعی، تکنولوژیکی و سازمانی در شوروی سابق دارد. همچنین می تواند برای مدیران و دانشجویان مدیریت، یک فیلم آموزشی مدیریتی باشد.
بطور کلی دلایل انفجار چرنوبیل در دو دسته اصلی عوامل انسانی و عوامل فنی جای می گیرد.
دلایل انسانی فاجعه: اوایل سریال با انفجار نیروگاه چرنوبیل و اتفاقات اتاق کنترل نیروگاه شروع می شود. در اینجا شاهد رفتارهای تحقیرآمیز، سرکوبگرانه، تهدیدآمیز و مغرورانه رئیس (دیاتلوف، که در پایان ماجرا بعنوان یکی از مسببین اصلی حادثه محاکمه و به ده سال کار در اردوگاه اجباری محکوم می شود) با زیردستانش هستیم. دیاتلوف بارها به نقطه نظرات و مقاومتهای منطقی کارشناسانش بی توجهی کرده و آنها را به اخراج تهدید و نادان، بی تجربه و خام خطابشان می کند.
این حادثه در حین انجام یک تست ایمنی روی داد که با توجه به تاخیر ده ساعته در زمان انجام تست و تغییر شیفت کارکنان، و اصرار دیاتلوف جهت انجام سریعتر تست، ناگزیر کار با کارکنانی انجام شد که از تجربه، آموزش و آمادگی لازم برخوردار نبودند.
دلایل فنی فاجعه: علاوه بر اشتباهات انسانی و سوء رفتارهای مدیریتی، گروه تحقیق دانشمندان به این نکته پی می برند که بخش از دلایل حادثه، به مشکلی فنی بر می گردد که در ده سال قبل نیز توسط یکی از دانشمندان طی مقاله ای علمی به آن اشاره شده بود. ولی به دلایل ی مورد توجه قرار نگرفته و نویسنده مقاله نیز از سمتش در یک موسسه تحقیقاتی عزل شده بود.
پروفسور لگاسوف بعنوان عالیترین چهره علمی که مدیریت کمیسیون دولتی برای بررسی و مدیریت آثار سوء انفجار را بر عهده داشت، تحت فشار قرار می گیرد که به این موضوع در کنفرانس بین المللی که در وین (مقر سازمان بین المللی انرژی اتمی) برگزار خواهد شد اشاره نکند و صرفا بر اشتباهات انسانی تاکید کند. لگاسوف طبق خواسته دولت و کا. گ. ب عمل می کند ولی در اواخر سریال در دادگاه محاکمه متهمین حادثه، صریحا به این نقایص فنی اشاره می کند. و بلافاصله پس از دادگاه مورد سرزنش و تنبیه مقامات امنیتی قرار می گیرد. (لگاسوف دو سال بعد از حادثه در آپارتمانش خودکشی می کند ولی قبل از آن، روشنگریهایش را در ارتباط با حادثه چرنوبیل در قالب فایل های صوتی ضبط و در بین جامعه علمی پخش می کند. که بعدها به انجام تعمیرات، بازسازی و رفع نقص فنی مربوطه در کلیه نیروگاه های مشابه در شوروی منجر می گردد.)
سریال به تدریج به موضوعاتی در ارتباط با فضای کاری و عوامل زمینه ای حادثه می پردازد از جمله:
روابط مبتنی بر بی اعتمادی، ترس و رعب و وحشت، تهدید و تشویق ابزاری افراد، ارجحیت منافع فردی بر منافع جمعی، تهییج زیردستان، دروغ و سوء استفاده از احساسات ملی گرایانه و ایدئولوژیک برای دستیابی به اهداف و به خطر انداختن جان انسانها، سانسور و فضای پلیسی و امنیتی، خودفریبی و خود شیفتگی، تکنولوژی فرسوده و زمخت، کتمان حقایق و گزارشات نادرست، عدم مسئولیت پذیری و مقصر دانستن دیگران، عدم تحمل و پذیرش انتقاد، گروه اندیشی و .
در ادامه سریال شاهد تقابل دائمی دانشمندان (لگاسوف و هومیوک) و تمداران (شربینا معاون رئیس شورای وزیران و چارکوف معاون رئیس کا.گ.ب) هستیم. در حالیکه دانشمندان به دنبال کشف حقیقت، نجات جان انسانها و برخورد منطقی با موضوعات هستند. تمداران با غروری کاذب در پی مصالح و تامین منافع حزب کمونیست و ایدئولوژی حاکم و پوشاندن حقایق هستند.
سریال همچنین تنهایی و درد و رنج انسانها و همینطور حیوانات و محیط زیست را به تلخی و صراحت روایت می کند.
همچنین از خود گذشتگی، ایثار و تلاش تعداد زیادی از افراد در سطوح مختلف (دانشمندان، معدنچیان، سربازان و کارکنان نیروگاه) جهت کنترل حادثه و پیشگیری از گسترش فاجعه به خوبی به تصویر کشیده شده است.
نکته جالب اینکه در انتخاب و گریم بازیگران به شباهت ظاهری آنها با شخصیت های اصلی توجه خاصی شده است. (از گورباچف گرفته تا دیالتوف و دیگران). به غیر از هومیوک که کاراکترش به نمایندگی از تعداد زیاد دانشمندانی که بعد از فاجعه درگیر حقیقت یابی و فعالیتهای بازسازی و مدیریت آثار سوء حادثه بودند، ساخته شده بود.
در پایان سریال این جمله لگاسوف تاثیر خاصی بر مخاطب باقی می گذارد: "بهای دروغ چیست؟"
رفتارهای سازمانی مثبت
از دیرباز تاکنون انسان در دنیای سازمان و مدیریت، همواره موردتوجه صاحب نظران مدیریت بوده است. این توجه روزبه روز افزایش یافته تا جایی که امروزه، نیروی انسانی رامشتریان اول سازمان ها نام نهاده اند. به دیگر سخن، در عصرجدید، ضرورت پاسخگویی به نیازهای اساسی کارکنان در اولویت اول قرار می گیرد. زیرا نیل به اهداف، رسالت و مأموریت های سازمانی درگرو تأمین اهداف و خواسته های منطقی و مشروع منابع انسانی وخصوصا تامین نیازهای آنان است. همچنین هرگاه از مدیران بخواهیم مسائلی را که پیوسته با آن روبه رو می شوند، بیان کنند همواره به پاسخ هایی مشابه دست می یابیم بیشتر مدیران به مسائل انسانی» اشاره می کنند. امروزه پس از سرمایه انسانی اجتماعی، سرمایه روان شناختی را می توان به عنوان مبنای مزیت رقابتی در سازمان در نظر گرفت.
یکی از مفاهیم نوینی که در سالهای اخیر مورد توجه پژوهشگران حوزه سازمان و مدیریت قرارگرفته است، رفتار سازمانی مثبت است. رفتار سازمانی مثبت با ظهور روانشناسی مثبت گرا پا به عرصه سازمان گذاشت و باب جدیدی را در زمینه رفتار سازمانی گشوده است. رفتار سازمانی مثبت می‌تواند به‌عنوان مزیت رقابتی از طریق سرمایه‌گذاری بر کارکنان مطرح شود.
در دیدگاه های سنتی بیان می‌شد که سرمایه های مالی، انسانی و اجتماعی مهمترین نقش را در موفقیت سازمانها ایفا می‌کنند. اما در سالهای اخیر توجه محققین سازمانی به توانمندی‌ها و صفات مثبت در افراد و اهمیت محیط‌های مثبت معطوف شد و صرف داشتن امکانات و تکنولوژی‌های پیشرفته، مهارت‌ها و تجربه های شغلی و تعاملات اجتماعی نیروی انسانی، موفقیت سازمانها تضمین نمی‌شود بلکه صفات مثبت کارکنان موضوع حایز اهمیت‌تری است. در گذشته، تنها به تئوری سازی، تحقیق و کاربرد مثبت گرایی در حوزه روان شناسی توجه می‌شد، ولی اکنون، تحقیقات مثبت گرایی در حوزه رفتار سازمانی نیز مورد توجه قرار گرفته است.
در واقع هدف اصلی رفتار سازمانی مثبت‌گرا توجه بیشتر به توانمندی‌ها و قوت‌های نیروی انسانی و تقویت کردن آن‌هاست تا توجه به نقاط ضعف و بی‌کفایتی‌های آنها و درنتیجه تلاش برای رفع این ضعف‌ها. ظرفیت‌های شناخته‌شده اصلی رفتار سازمانی مثبت‌گرا که تاکنون ثابت‌شده تا حد زیادی ملاک‌های رفتار سازمانی مثبت‌گرا را برآورده می‌کنند عبارت‌اند از خودکارآمدی/ اعتمادبه‌نفس، امیدواری، خوش‌بینی و انعطاف‌پذیری. با اجتناب کردن از اشتغال ذهنی مداوم به ضعف‌ها و سوء عملکردهای افراد توسط رهبران و همکارانشان میتوان به قوت‌ها و کیفیت‌های مطلوب آنها توجه کرد و اعتمادبه‌نفس، خوش‌بینی، امیدواری و اعتمادبه‌نفس را در کارکنان افزایش داد و بدین‌وسیله عملکرد فردی و سازمانی را بهبود بخشید
در یک طبقه بندی دیگر مؤلفه های مربوط به رفتارسازمانی مثبت گرا شامل تاب آوری، عاملیت و خودکار آمدی، امیدواری، مودت و دوستی، لطف و بخشش، دلگرمی، وقایع خوب آینده و خوش بینی، سخت کوشی، تشکر و قدرشناسی و یک محیط شاد ارائه می شوند.
ریشه های رفتارهای سازمانی مثبت
رفتارهای سازمانی مثبت ریشه در تفكر روانشناسی مثبت دارد. روان شناسی مثبت به جنبه های مثبت انسان یعنی به نیمه پر لیوان اهمیت می دهد. كارل راجرز و آبراهام مازلو معتقد بودند كه روانشناسی علاوه بر بهبود افراد مریض باید به ساخت و ایجاد انسان سالم و خود شكوفا نیز توجه كند. موضوع روانشناسی نباید صرفا مطالعه بیماران روانی باشد و انسان سالم هم باید موضوع تحقیقات قرار گیرد و جوامع به سمت ساخت جامعه روانی سالم حركت كنند. روانشناسان مثبت صرفا" به سطح فردی تاكید ندارند، بلكه در سطح سازمانی و اجتماعی نیز سرمایه گذاری روی فضیلت مدنی، تقوا، مسئولیت، رفتار شهروندی، نوع دوستی و اخلاق مورد تاكید است. روانشناسی مثبت به ویژگیهای زیر در گذر زمان می نگرد:
سرمایه اجتماعی و انسانی
دنیای سازمانی كنونی با مفاهیمی همچون سرعت، نوآوری، تغییر و تحولات آنی كیفیت، رضایت مشتری و خلاقیت توصیف می شود. در این ویژگیها مفهوم دارایی های ناملموس و فكری كه تحت عنوان سرمایه انسانی از آن یاد می شود كاملا مشهود است.
علاوه بر ساخت سرمایه انسانی، یكی از چالشهای دیگر در رفتار سازمانی ایجاد و تقویت سرمایه اجتماعی است. هر چند سرمایه اجتماعی ویژگی جمع (گروه، سازمان، خانواده، ملت) دارد ولی از تلاشهای فردی افراد در جهت ایجاد اعتماد، روابط و همكاری ناشی می شود.
سرمایه اجتماعی
سرمایه انسانی سرمایه روان شناختی (روانشناسی مثبت)
نمودار عوامل شكل دهنده رفتارهای سازمانی مثبت
لوتانز و همكارانش تركیب بهینه سرمایه روان شناختی (روانشناسی مثبت)، سرمایه انسانی و سرمایه اجتماعی را ضرورت اجتناب ناپذیری برای شكل دهی رفتارهای سازمانی مثبت می دانند. بنابراین می توان گفت رفتار سازمانی مثبت عبارت است از شناسایی و به كار گیری تواناییهای بالقوه مثبت روان شناختی منابع انسانی كه قابل سنجش و توسعه بوده، و برای بهبود عملكرد سازمانی قابل مدیریت است.
وی پنج بعد اساسی رفتار سازمانی مثبت (مدل CHOSE) را ارائه كرده است كه عبارتند از:
عوامل اصلی تشکیل‌دهنده رفتار سازمانی مثبت‌گرا
به طور کلی سرمایه‌ی روانشناختی، سرمایه‌ی انسانی و سرمایه‌ی اجتماعی سه عامل اصلی و عمده‌ی تشکیل‌دهنده‌ی رفتار سازمانی مثبت‌گرا می‌باشند:
متغیر های روان شناختی رفتار سازمانی مثبت گرا
مثبت گرایی مفهومی روان شناختی است که البته متغیر های روان شناختی زیادی نیز در قالب این مقوله می توانند مورد بررسی قرار گیرند. در یک طبقه بندی دیگر، خصوصیات متغیرهای روان شناختی که در قالب رفتار سازمانی قابل بررسی هستند عبارت است از:
منتشر شده در سایت تامین:
لینک: https://www.tamin.ir/News/Item/91692
اتفاقات سیل اخیر و ناتوانی سازمانهای متولی در پیش بینی و عکس العمل بموقع و مناسب جهت مدیریت بحران بحثهایی را در رسانه ها و مجامع مختلف موجب شد. بنظر میرسد ضعف های موجود در مدیریت بحران اخیر و یا حوادث مشابه گذشته را میتوان در بستر وسیعتری با عنوان وضعیت مدیریت در سازمانهای ایرانی و بویژه سازمانهای دولتی مورد توجه و بررسی قرار داد.
سئوال های مهمی که در ابتدا میتوان طرح کرد این است که آیا وضعیت آشفته ای که در مدیریت بحران های طبیعی وجود دارد در سایر حوزه های اجتماعی اقتصادی ورزشی و . دیده نمی شود؟ در حالت کلی میزان رضایتمندی مخاطبین از خدمات سازمانهای دولتی و عمومی به چه میزان است؟ وضعیت فساد اداری در سازمانهای ما چگونه است؟
در خصوص ناکارآمدی سیستم اداری ما، تاکنون تحقیقات و بررسی های متعددی توسط اساتید و پژوهشگران انجام شده است و دلایل متعددی برای این نارسایی ها احصا شده است. از جمله علل فرهنگی، ساختاری، اجتماعی، مدیریتی، و بنظر میرسد ضعف مدیریت در سازمانهای ایرانی، یکی از ملموس ترین و اساسی ترین علل ناکارآمدی نظام اداری در جلب رضایت مخاطبین و دستیابی به اهداف تعیین شده باشد. اساتید درجه اول مدیریت در جهان و از جمله پیتر دراکر، مدیریت را مهمترین عامل موفقیت یا شکست سازمانها می دانند، مدیریتی که سیستم هایی کارآمد و پویا را در سازمان طراحی و نهادینه می کند.
بررسی عملکرد و میزان ضعف و قوت سازمانهای مطرح در طی زمانهای مختلف در سطح دنیا، حاکی از تاثیرگزاری بی بدیل برخی مدیریت ها در تحول، فرهنگ سازی و طراحی و نهادینه سازی سیستم های موثر در این سازمانهاست. اما سئوال مهمی که اینجا مطرح می شود این است که مدیران توانمندی چون "جک ولش" (مدیر عامل مشهور جنرال الکتریک) در چه محیط و شرایطی ظهور پیدا می کنند؟ آیا در محیطی مملو از انحصار، باندبازی، رابطه مداری، برخوردهای سلیقه ای و. استعدادهای طراز اول مدیریتی مجالی برای بروز و رشد پیدا می کنند؟ سئوال کاربردی تر را می توان اینگونه مطرح کرد که سازمانها برای شناسایی استعدادهای مدیریتی و برقراری نظام شایسته سالاری چه اقداماتی می بایست بعمل آورند؟
بنظر میرسد در حال حاضر، در جامعه و سازمانهای ما باور چندانی به تخصصی بودن و اهمیت حیاتی مدیریت وجود ندارد. چنانکه می بینیم افراد با سوابق و تخصصهای مختلف و بدون بررسی و داشتن شایستگی های لازم، بواسطه قرار گرفتن در باندهای خاص یا نزدیکی به افراد قدرتمند براحتی در مناصب حساس مدیریتی قرار می گیرند. عملکرد کلی چنین افرادی، بحرانی در کشور بوجودآورده که می توان آنرا بحران مدیریت نامید.
بدیهی است مدیریت ضعیف نه تنها سرمایه ها و منابع مادی سازمان را هدر می دهد بلکه مهمترین سرمایه های سازمان یعنی سرمایه های انسانی را دچار اضمحلال و فرسودگی می نماید. در چنین شرایطی شاهد بی انگیزگی، کاهش بهره وری، خلاقیت و نوآوری، افزایش نیتی و سکوت سازمانی، خروج نیروهای توانمند و در حالت کلی تصمیمات ضعیف، ناکارآمدی سیستم اداری و نیتی ذینفعان سازمانها خواهیم بود.
بدیهی است برای رفع و کاهش بحران مدیریت، فارغ از نظرات شخصی و سلیقه ای افراد، نیاز به سازوکارها و مکانیزمهای علمی، بروز و استانداردی جهت غربالگری، شناسایی، پرورش، و بکارگیری استعدادهای مدیریتی در سلسله مراتب سازمانی داریم. لذا با توجه به فقدان مکانیزمهای موثر شایسته سالاری و نیز تاثیر روزافزون دخالتهای غیرمنطقی و سلیقه ای افراد درون و برون سازمانی در انتخاب و ارتقای کارکنان، طراحی سیستم های کارآمد همچون کانون ارزیابی و جلوگیری از دخالتهای غیرکارشناسی، اصلاح ساختارها و فرایندهای موثر بر شناسایی و انتخاب مدیران اهمیتی حیاتی دارد.
کانون ارزیابی، روشی است که در آن گزینه ها یا داوطلبان بر اساس شاخص های کلیدی و استاندارد (که در اصطلاح شایستگی گفته می شوند)، و توسط ارزیابان متعدد و ابزارهای ارزیابی متعدد (از جمله مصاحبه، بحث گروهی، ایفای نقش، کازیه، تمرینات نوشتاری، و . ) مورد ارزیابی قرار می گیرند. این روش در حال حاضر جزو معتبرترین روشهای ارزیابی است که توسط سازمانهای برتر جهانی استفاده شده و در کشور ما نیز روز به روز در حال گسترش و توسعه می باشد. سازمان تامین اجتماعی نیز از سالهای گذشته بعد از فعالیتهای مطالعاتی و تدوین مدل شایستگی، اجرای کانون های ارزیابی جهت گزینه های معرفی شده به کمیته های انتصابات استانی ستاد مرکزی را در دستور کار خود قرار داده است.
روایی بالای کانونهای ارزیابی (نزدیک به 70% ) باعث شده که استقبال زیادی از آن بعمل آید، بطوری که هم اکنون در بعضی از کشورهای جهان حدود 70% از سازمانها و شرکت‌ها از نتایج آن در تصمیم‌گیری‌های مدیریتی و پرسنلی استفاده می‌کنند. هم اکنون بیش از 80% شرکتهای برتر جهان که نام آنها در لیست ژورنال معتبر Fortune از این کانونها در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با حوزه منابع انسانی استفاده می کنند.
شاید بتوان گفت یکی از اولین مراحل برای شناسایی استعدادهای مدیریتی در مرحله جذب و استخدام کارکنان است. در حالت کلی، چنانچه ورودی های سازمان از کیفیت و توانایی لازم برخوردار باشند، میتوان امیدوار بود که این افراد در آینده کارشناسان و مدیران موثرتری برای سازمان باشند. شایان ذکر است یک از بهترین و مرسوم ترین ابزارها برای گزینش داوطلبین استخدام، استفاده از کانون های ارزیابی است.
در صورت استفاده از ابزارهای ارزیابی مناسب در مرحله ارزیابی و گزینش اولیه کارکنان، میتوان استعدادهای آنها را کشف نموده و برنامه ریزی های متناسب با این ویژگیهای فردی افراد بعمل آورد. بدیهی است در صورت شناخت دقیق ویژگیهای فردی و بکارگیری مناسب ایشان در مناصب سازمانی، هم کارکنان و هم سازمان و هم مخاطبین سازمان و در نهایت جامعه کلانتر از منافع آن بهره مند خواهند شد.
در حال حاضر در اکثر سازمانهای بخش عمومی، فیلترهای بروز، دقیق و مناسب جهت جذب، گزینش و استعدادیابی افراد وجود ندارد و بیشتر از روشهای سنتی و اولیه استفاده می شود. بخش قابل توجهی از کارکنان بدون طی فیلترهای تعیین شده و با استفاده از روابط، فشارهای برون سازمانی و یا ضوابط خاص به استخدام سازمان در می آیند. معمولا چنین افرادی از توانمندی لازم جهت ارائه بهینه خدمات به سازمان و مخاطبین برخوردار نبوده، و موجبات کاهش انگیزه سایر کارکنان را نیز فراهم می آورند. علاوه بر این بخشی از این افراد بواسطه وابستگی و رابطه با افراد ذینفوذ براحتی در سلسله مراتب سازمانی رشد نموده و با اشغال مناصب حساس و مدیریتی، ضربات و زخمهای عمیق تر و وسیعتری بر پیکره سازمان و نتیجتا ذینفعان آن وارد می نمایند.
علاوه بر مرحله گزینش اولیه، قاعدتا می بایست ابزارها و سیستم های دیگری برای ارزیابی عملکرد و استعدادها و شایستگی های کارکنان وجود داشته باشد. بویژه جهت انتخاب بهترین افراد برای تصدی سمتهای سرپرستی و مدیریتی ضروری است سیستم های جامع و دقیقی طراحی نمود. "کانون ارزیابی" یکی از بروز ترین ابزارها برای شناسایی شایستگی های کارکنان است که کاربردهای مختلفی از جمله در جذب و گزینش افراد، شناسایی نیازهای آموزشی و طراحی برنامه های توسعه فردی، و شناسایی و انتخاب بهترین گزینه های تصدی سمتهای مدیریتی دارد.
كانون های ارزیابی بر پنج عنصر اساسی متكی هستند. شایستگی ها، ابزارها، ارزیاب ها، و داوطلبان ارزیابی (ارزیابی شوندگان) و گزارش بازخورد. در واقع كانون ارزیابی با تعامل افراد شركت كننده در كانون با تمرین های ارزیاب ها و شایستگی های مورد سنجش شكل می گیرد. این مهم با شناخت دقیق ارزیابی شوندگان از اهداف و فلسفه كانون های ارزیابی و استفاده از نتایج آن برای اهداف توسعه ای داوطلبان و ایجاد انگیزش و دیدگاه مثبت نسبت به كانون های ارزیابی حاصل می شود.
اجرای کانون ارزیابی بطور خلاصه شامل 4 مرحله می باشد که عبارتند از:
الف) طراحی و تدوین شایستگی های مدیریتی؛
ب) طراحی و تدوین ابزارهای اندازه گیری؛
ج) انتخاب ارزیابان و اجرای برنامه كانون ارزیابی؛
د ) تهیه گزارشهای فردی.
مرحله اول با طراحی و تدوین مدل شایستگی های مدیریتی سازمان آغاز می شود. شایستگی ها مجموعه توانایی ها و ظرفیت هایی هستند كه شخص را قادر می سازند تا درچارچوب محدودیتهای درون و برون سازمانی در ایفای نقش و وظایف كاری خود عملكرد مطلوب داشته باشد و در واقع شایستگی ها، ویژگی هایی هستند كه با عملكرد برتر یا اثربخش در شغل مورد نظر ارتباط دارند، علاوه بر آن، آنها تضمین كننده موفقیت سازمانی نیز هستند و شواهدی هستند دال بر اینكه فرد ویژگیهایی برای عملكرد برتر و یا اثربخش را دارد. در یک تعریف خلاصه تر می توان گفت شایستگی، ویژگی های رفتاری است كه به عملكرد برتر فرد در شغل مورد نظر منجر می شود.
مرحله دوم به طراحی و تدوین ابزارهای ارزیابی اختصاص دارد که این ابزارها معمولا شامل سه دسته ابزارهای نوشتاری و خواندنی، ابزارهای مبتنی بر گفتگو، و ابزارهای مبتنی بر حرکت و عمل می شوند.
- واسط اصلی فعالیتهای نوشتاری و خواندنی مهارتهای نوشتن و خواندن است. در این دسته از فعالیتها، فرد و یا گروه در موقعیتی شبیه به کار اصلی که بنا به اقتضا، در آن از نوشتن و طیفی محدودتر از خواندن، استفاده می شود، شرکت می کند و به محرکه ها، واکنش نشان می دهد.
این گروه از ابزارها که اصطلاح ابزارهای مداد و کاغذی هم به آنان گفته می شود، گونه های مختلفی دارند که از نمونه های رایج آنها تمرین کارتابل یا کازیه، تست ها و آزمونهای روانی شخصیتی، هوش، استدلال، مهارتهای لغوی و عددی و غیره می باشند.
- تمرکز فعالیتهایی که مبنای اصلی آنان بر گفتگو است، گفتگو و انجام فعالیتها به صورت گفتاری است و چگونگی ارزیابی هم سنجش شیوه تعیین شده و یا ارایه های شفاهی است. مصاحبه، ارایه مطلب و بحث گروهی، نمونه ای از این فعالیتها است.
بعنوان مثال یکی از ابزارهایی که غالبا در کانونهای ارزیابی به کار می رود، بحث گروهی است. در این بحثها، مجموعه ای از اطلاعات مربوط به یک موقعیت سازمانی در قالب یک سناریو تدوین شده و در اختیار تیم، که بین 4 تا 6 نفر از ارزیابی شوندگان آن را تشکیل داده اند، قرار می‌گیرد. اعضای این تیم زمان مناسبی (معمولا بین 40 تا 80 دقیقه) دراختیار دارند تا نسبت به تجزیه و تحلیل موضوع (سناریو) بحث و گفتگوی تعاملی در مورد آن و پاسخ به پرسشهای مطرح شده یا اتخاذ تصمیمهای لازم اقدام کنند. مهم ترین قابلیتها و مهارتهایی که با کمک این بحثها می توان آنها را در اعضای تیم مشاهده و ارزیابی کرد و ارزیابی شوندگان را بر اساس آنها رتبه بندی کرد، عبارتند از :
فکر خلاق و نوآورانه؛ توانایی افراد در انجام مذاکره برای جلب تفاهم و تعهد دیگران؛ توانایی ارائه موثر و مطلوب ایده ها و نقطه نظرات؛ توانایی افراد برای مشارکت در کارهای گروهی و تصمیم گیری های مشارکتی؛ تفکر تحلیلی و مهارتهای ادراکی؛ توانایی تاثیر گذاری و نفوذ در دیگران؛ انعطاف پذیری و توانایی حل مسئله.
- ابزارهای سوم نیز شامل فعالیتهایی است که مبنای اصلی آنها حرکت و عمل است. در این گروه از فعالیتها، افراد نقشهایی از انسانهای واقعی، به عنوان: مخاطب، مشتری، ارباب رجوع، رئیس، همکار و غیره را در جغرافیایی شبیه به وضعیت واقعی بازی کرده و شرکت کننده در مرکز ارزیابی به موقعیتهای بوجود آمده به صورت رودرو و تعاملی عکس العمل نشان می دهد.
قابلیتهایی که توسط این فعالیتها قابل اندازه‌گیری هستند، عبارتند از: تمایل به کارگروهی، رهبری، خلاقیت و نوآوری، اعتماد به نفس، مسئولیت‌پذیری، نظم و ترتیب و اثرگذاری. رایج ترین نمونه‌های این فعالیتها، عبارتند از: انجام کار واقعی در محیط مجازی، تمرینات گروهی با هدفهای مشخص.
مرحله سوم اجرای کانون های ارزیابی مربوط به انتخاب ارزیابان و اجرای برنامه کانون ارزیابی می باشد. لازم به ذکر است بهترین و معتبرترین ابزارهای سنجش و اندازه گیری بدون وجود ارزیابهای ماهر و با تجربه، نتایج چندان مطلوبی به بار نمی‌آورند. در انتخاب ارزیابان باید ترتیبی اتخاذ کرد که آنها از جنسیت ها، نژاد، سن، سطح سازمانی و حوزه های حرفه‌ای و تخصصی مختلف بوده، با شغل و نقش مورد نظر آشنا باشند. انتظار می رود ارزیابان درجریان انجام وظایفی مانند: مشاهده رفتار فرد در تمرینها، تستها و تعاملات طراحی شده؛ ثبت رفتارهای مشاهده شده از راه تکمیل فرمها؛ طبقه بندی رفتارهای مشاهده شده به ابعاد رفتاری مختلف، مثل: مهارت، استعداد، دانش و. و نیز طبقه بندی رفتارها در چارچوب قابلیتها؛ رتبه بندی رفتار افراد بر مبنای شواهد و قرائن رفتاری؛ تسهیم و توافق بر روی رتبه بندی قابلیتهای افراد همراه با سایر ارزیابان قرار گیرند.
همچنین آنها باید شنونده خوبی باشند، تمرکز و دقت خود را در تمام طول فرایند ارزیابی حفظ کنند. تیزبین باشند. بتوانند نیمه پنهان رفتارها و گفتارها را نیز لمس کنند. قضاوت خود در مورد ارزیابی شونده تا پایان فرایند به حالت تعلیق درآورند و بی‌طرفی خود را نسبت به ارزیابی شونده تا پایان ارزیابی حفظ کنند و نشان دهند.
پس از شناسایی قابلیتها و ابزارها، نوبت به تنظیم برنامه اجرای کانون ارزیابی میرسد. در این مرحله تیم مدیریتی کانون ارزیابی می‌بایستی به این عوامل توجه کند:
شناسایی، انتخاب و هماهنگی با ارزیابان خبره؛ آموزش ارزیابها براساس قابلیتهای موردنظر؛ تهیه و تنظیم برنامه های زمان بندی شده داوطلبان؛ تهیه و تنظیم برنامه های زمان بندی شده ارزیابان؛ اجرای ارزیابی براساس برنامه تعیین شده؛ جمع‌بندی ارزیابی در جلسه پایانی؛ انتخاب ارزیابان و اجرای برنامه کانون ارزیابی.
در مرحله چهارم از کانون ارزیابی تهیه گزارشهای فردی مورد توجه قرار می گیرد. اگر چرخه ارزیابی را با دادن اطلاعات بازخورد به افراد ذینفع تکمیل کنیم، این امر می تواند مرکز ارزیابی و نتایج حاصل از آن را به مقدمه ای برای تدوین و اجرای برنامه رشد و توسعه افراد تبدیل کند.
اطلاعات حاصل از این ارزیابی ها می تواند جنبه های پنهان قابلیتها، نقاط قوت و نقاط قابل بهبود و آرزوهای افراد را برای آنها واضح و شفاف کند.
اطلاعات گزارشهای فردی معمولا شامل این موارد می‌باشند :
خلاصه ای از مشخصات فردی (شامل: نام، سمت، مشخصات شغلی، تحصیلات، دوره‌های آموزشی طی شده، توانمندی‌ها و . )؛ پروفایل شایستگی فرد به تفکیک معیارها؛ پروفایل شایستگی فرد به تفکیک تمرینها؛ خلاصه‌‌ای از نقاط قوت و قابل بهبود شرکت کننده؛ نیازهای توسعه‌ای و برنامه عمل.
بدیهی است چنانچه ورودی های سیستم کانون ارزیابی، از کیفیت و شرایط مناسبی برخوردار نباشند نمی توان انتظار داشت خروجی های با کیفیتی از این سیستم صادر گردد. لذا طراحی دستورالعمل ها، ضوابط و مکانیزمهای موثر جهت تسهیل ورود بهترینها در این چرخه و دادن فرصت برابر به کلیه افراد حائز شرایط جهت وارد شدن در رقابتی سالم، نقش بسیار مهمی در ارتقای عملکرد و اثربخشی کانون های ارزیابی خواهد داشت.
نکته مهم در تدوین سیستم های شایسته سالاری، ضرورت هماهنگی و وحدت جهت در کلیه سیستم های مرتبط بوده، بطوریکه نه تنها عملکرد یکدیگر را خنثی ننموده، بلکه در جهت تکمیل هم و دستیابی به سینرژی بیشتر عمل نمایند. همچنین این سیستم ها می بایست طوری طراحی گردند که کوچکترین فرصتی برای سوء استفاده، دور زدن، استثنا پذیری و نفوذ باقی نگذارند.
کانون ارزیابی نیز بعنوان یک زیرسیستم از سیستم مدیریت سرمایه های انسانی و سیستم کلی سازمان و حتی جامعه، روابط متقابلی را با سایر حوزه ها داشته و ضروری است این روابط در جهت تکمیل یکدیگر و دستیابی به اهداف کلان سازمان و جامع بهینه و پایدار گردد. در غیر اینصورت عملکرد مجزای این زیر سیستم ها تاثیر چندانی بر بهبود شرایط موردنظر نخواهد داشت. بعنوان مثال چنانچه فرهنگ و ساختار سازمانی، فرایندهای داخلی و بخشهای مختلف سازمان پشتیبان و هم راستا با اهداف شایسته سالارانه کانون ارزیابی نباشند، و چنانچه ائتلافهای قدرت و گروه های رسمی یا غیررسمی درون و برون سازمانی همچنان در صدد دور زدن کانون ها و یا تحمیل نظرات و سلایق شخصی شان در انتصاب افراد باشند، متاسفانه نتیجه لازم از این نوع سیستم گرفته نخواهد شد. لذا رفع بحران مدیریت در گرو عزمی ملی و هماهنگی و درک مشترک افراد، سازمانها و نهادهای ذینفع می باشد.
امید است با اجرای بهینه کانونهای ارزیابی در سازمان، و با شناخت دقیق ارزیابی شوندگان و سایر ذینفعان سازمانی از اهداف و فلسفه کانونهای ارزیابی و استفاده از نتایج آن برای توسعه فردی داوطلبان، باعث ایجاد انگیزش در سرمایه انسانی و دیدگاه مثبت نسبت به کانونهای ارزیابی شده و نهایتا حرکت به سوی عدالت محوری و شایسته سالاری، انتصابات شفاف همراه با پویایی سازمانی حاصل گردد.
منتشر شده در هفته نامه تامین شماره 1016 مورخ 98/6/17
صنعت توریسم در سر گردنه
چندی قبل در مسیر سفر به یکی از شهرهای شمالی، در یکی از گردنه های چشم نوازی که در مسیر بود، برای استراحت و تجدید قوا توقف کردیم. برای خرید آب معدنی به یکی از مغازه های بین راهی مراجعه کردم. وقتی متوجه شدم فروشنده، مبلغ آب معدنی را دو برابر قیمت درج شده حساب کرده علت را پرسیدم. به شوخی و جدی گفت: اینجا سر گردنه است.
متاسفانه همین وضعیت در اکثر مغازه های شهر مقصد وجود داشت و به محض اینکه متوجه می شدند شما بومی نیستید، کالای درخواستی را گران تر حساب می کردند. حتی زمانی که برای تهیه گوشت به قصابی مراجعه کردم، متوجه شدم که قصاب محترم، علیرغم اینکه تابلوی قیمتها را نصب کرده بود، (احتمالا به دستور اتحادیه، سازمان بازرسی یا نهادهای دیگر) ولی گوشت را گرانتر از آن قیمت حساب می کرد و به صراحت گفت قیمتی را که اینجا زده ایم درست نیست و قیمت واقعی فلان است. (پیشنهاد می شود در اینگونه موارد تا حد امکان از فروشگاه های زنجیره ای مثل جانبو و . خرید شود)
اگر این شرایط در اکثر مناطق توریستی وجود داشته باشد، از منظر چشم انداز توسعه صنعت توریسم و رقابت پذیری آن با کشورهای دیگر، وضعیت امیدوار کننده ای نداریم.
جدا از گرانفروشی ها و اجحاف برخی اصناف، مسائل دیگر از جمله آلودگی شدید محیط زیست در مناطق توریستی، بی ثباتی قیمتها، ناامنی (کمپ در طبیعت، سرقت اموال، بعنوان مثال ضرب و شتم و سرقت از توریست آلمانی که اخیرا اتفاق افتاد)، ضعف نظارت، فقدان برنامه های توسعه ای کافی و جامع، بحران مدیریت، ضعف اطلاع رسانی و آموزشهای فرهنگی، ضعف زیرساختها و . نیز از چالش های مهم این صنعت است. بنظر میرسد گرانی خدمات(مثل هزینه های اقامت در هتل) و فقدان فضای رقابتی نیز از مشکلات اصلی در این حوزه باشد. این در حالیست که دولتمردان با افزایش شدید تعرفه خروج از کشور، شعار حمایت از صنعت گردشگری داخلی می دهند. اگر افزایش تعرفه ها و ایجاد فضای غیررقابتی جواب می داد صنعت ورشکسته خودروسازی که همزمان با کشور کره جنوبی در ایران پا گرفته است نیز می بایست می توانست وضعیتی مشابه کره داشته باشد.
علیرغم افزایش تعرفه های خروج از کشور، گران شدن دلار و کاهش ارزش پول ملی و . باز هم شاهد هستیم تعداد قابل توجهی از هموطنان، سفرهای خارجی را ترجیح می دهند. جالب اینکه در مواردی هزینه سفر، هتل و غذا به اضافه کمی خرید از کالاهای اصل و باکیفیت، بصرفه تر از معادل همان خدمات در سفرهای داخلی ست.
علاوه بر صرفه اقتصادی، کیفیت خدمات حرفه ای ارائه شده و نوع برخورد اصناف و هتلداران و . و وجود امنیت و نظارت کافی نیز از عوامل موثر بر جذب گردشگران است.
این نگرش که صرفا با گرانتر کردن هزینه خروج از کشور و افزایش قیمت دلار می توانیم صنعت گردشگری داخلی را توسعه دهیم، گویای واقعیتهای جهان فعلی و صنعت گردشگری نیست.
بنظرم برای توسعه صنعت توریسم نیازی به ابداع مجدد چرخ نیست. نگاهی به قوانین، برنامه ها و اقدامات کشورهایی که هرساله درآمد سرشاری از این ناحیه نصیبشان می شود، می تواند راهگشای تگزاران این امر باشد.
برگزاری کارگاه آموزشی شاخص های کلیدی عملکرد
در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران
كارگاه آموزشی شاخصهای کلیدی عملکرد در پارک علم و فناوری دانشگاه تهران برگزار شد. در ابتدای کارگاه ضرورت بازخور و طراحی مکانیزمهای بازخور جهت حفظ حیات و پویایی سیستم ها توضیح داده شد، سپس به تعریف شاخص و ویژگیهای شاخص های مناسب اشاره شد. همچنین ضرورت توجه به نقاط اهرمی و اجتناب از بهینه سازی محلی نیز تشریح شد. در ادامه کارگاه، شاخصهای کلیدی عملکرد، معرفی شده و به نقش و رابطه آن با کارت امتیازی متوازن و برنامه های راهبردی و عملیاتی سازمان اشاره شد. همچنین در طی دوره به نمونه هایی از شاخصهای کلیدی عملکرد در حوزه های مختلف سازمان اشاره و در پایان دوره با مشارکت شرکت کنندگان در کارگاه آموزشی، تعدادی شاخص کلیدی عملکرد جهت ارزیابی عملکرد واحدهای ذیربط شناسایی و تحلیل گردید.
آشنایی با شاخصهای کلیدی عملکرد:
برای آشنایی بیشتر با این موضوع، در قسمت ذیل به نکاتی در خصوص شاخصهای کلیدی عملکرد اشاره می گردد:
#کارگاه آموزشی شاخصهای_کلیدی_عملکرد
برگزاری كارگاه آموزشی تفکر تحلیلی
در وزارت ورزش و جوانان
كارگاه آموزشی تفکر تحلیلی در وزارت ورزش و جوانان برگزار شد. مخاطبین دوره تعدادی از کارکنان وزارت ورزش و جوانان در تهران و شهرستانهای مختلف بودند که با توجه به نتایج کانون های ارزیابی برگزار شده، شرکت در این دوره بعنوان نیاز آموزشی برایشان در نظر گرفته شده بود.
درباره تفکر تحلیلی:
تفکر تحلیلی بررسی زوایای پنهان موضوع برای رسیدن به بهترین راه حل موجود و یک روش سیستماتیک (مرحله به مرحله) برای غلبه بر نواقص موجود در ساختارهای ذهنی برای تحلیل شرایط است. تفکر تحلیلی باعث افزایش قابلیت تجزیه و تحلیل اطلاعات و درک وضعیت موجود همراه با روش تحلیل می شود. نکته مهم در تفکر تحلیلی، تجزیه و تحلیل اطلاعات و درک صحیح و مناسب وضعیت موجود است.
در حال حاضر اطلاعات و تخصص به وفور وجود دارند که از ابزارهای ضروری برای تحلیل هستند، ولی مشکلی که وجود دارد این است که ذهن ما در مواجهه با مسائل پیچیده محدودیتهای مختلف (مثل برداشت از واقعیت، خطاهای ادراکی، الگوهای ذهنی، و .) دارد، لذا در تبیین واقعیت ها دچار مشکل و نقصان می شویم.
الگوهای ذهنی مثل یک عدسی یا عینک هستند که جهان پیرامون را از پشت آن می بینیم:
پیش چشمت داشتی شیشه کبود *** زان سبب عالم کبودت می نمود
الگوهای ذهنی اجتناب ناپذیر هستند و به خودی خود نه خوب هستند و نه بد. درک ما از واقعیت (برداشتهای ذهنی) به شکل گیری الگوها یا مدل های ذهنی منجر می شود.
نکته مهم این که همیشه بین واقعیت و درک ما از واقعیت تفاوت وجود دارد. همچنین باید گفت انتظارات ما بر ادراک مان تاثیر می گذارند. عوامل مختلفی بر شکل گیری انتظارات تاثیر دارند از جمله: تجربه، گذشته، آموزش های حرفه ای، هنجارهای فرهنگی و سازمانی، .
تفکر تحلیلی، با شناخت موضوع و مسئله، شروع می شود و شناخت موضوع و مسئله با درک واقعیت آغاز می گردد. بنابراین درک واقعیت در تفکر تحلیلی بسیار مهم است.
بعد از درک واقعیت و شناخت صحیح موضوع، نیاز به ابزارهایی داریم تا تفکر تحلیلی را پیاده کنیم.
ابزار کار ما در تفکر تحلیلی فرضیات هستند و راهبردهای مختلفی برای فرضیه سازی داریم از جمله: منطق موقعیتی، نظریه پردازی، مقایسه.
هدف آموزش تفکر تحلیلی سوق دادن افراد در یک پیوستار به سمت درست ترین و بهترین تحلیل با ابزارهای مختلف در دسترس و موجود (مثل استفاده از تفکر سیستمی، تفکر خلاق، تفکر مع و ) می باشد
مدیریت بحران یا بحران مدیریت
حسین رضازاده
اتفاقات سیل اخیر و ناتوانی سازمانهای متولی در پیش بینی و عکس العمل بموقع و مناسب جهت مدیریت بحران بحثهایی را در رسانه ها و مجامع مختلف موجب شد. بنظر میرسد ضعف های موجود در مدیریت بحران اخیر و یا حوادث مشابه گذشته را میتوان در بستر وسیعتری با عنوان وضعیت مدیریت در سازمانهای ایرانی و بویژه سازمانهای دولتی مورد توجه و بررسی قرار داد.
سئوال مهمی که در ابتدا میتوان طرح کرد این است که آیا وضعیت آشفته ای که در مدیریت بحران های طبیعی وجود دارد در سایر حوزه های اجتماعی اقتصادی ورزشی و . دیده نمی شود؟ در حالت کلی میزان رضایتمندی مخاطبین از خدمات سازمانهای دولتی و عمومی به چه میزان است؟ وضعیت فساد اداری در سازمانهای ما چگونه است؟
در خصوص ناکارآمدی سیستم اداری ما، تاکنون تحقیقات و بررسی های متعددی توسط اساتید و پژوهشگران انجام شده است و دلایل متعددی برای این نارسایی ها احصا شده است. از جمله علل فرهنگی، ساختاری، اجتماعی، مدیریتی، و .
بنظر میرسد ضعف مدیریت در سازمانهای ایرانی، یکی از ملموس ترین و اساسی ترین علل ناکارآمدی سازمانها در جلب رضایت مخاطبین و دستیابی به اهداف تعیین شده باشد. اساتید درجه اول مدیریت در جهان و از جمله پیتر دراکر، مدیریت را مهمترین عامل موفقیت یا شکست سازمانها می دانند. مدیریتی که سیستم هایی کارآمد و پویا را در سازمان نهادینه می کند.
بررسی عملکرد و میزان ضعف و قوت سازمانهای مطرح در طی زمانهای مختلف در سطح دنیا، حاکی از تاثیرگزاری بی بدیل برخی مدیریت ها در تحول، فرهنگ سازی و طراحی و نهادینه سازی سیستم های موثر در این سازمانهاست. اما سئوال مهمی که اینجا مطرح می شود این است که مدیران توانمندی چون "جک ولش" (مدیر عامل مشهور جنرال الکتریک) در چه محیط و شرایطی ظهور پیدا می کنند؟ آیا در محیطی مملو از انحصار، باندبازی، رابطه مداری، برخوردهای سلیقه ای و. استعدادهای طراز اول مدیریتی مجالی برای بروز و رشد پیدا می کنند؟ سئوال کاربردی تر را می توان اینگونه مطرح کرد که سازمانها برای برقراری نظام شایسته سالاری چه اقداماتی می بایست بعمل آورند؟ شاید بتوان گفت یکی از اولین مراحل برای شناسایی استعدادهای مدیریتی در مرحله جذب و استخدام کارکنان است. در حالت کلی، چنانچه ورودی های سازمان از کیفیت و توانایی لازم برخوردار باشند، میتوان امیدوار بود که این افراد در آینده کارشناسان و مدیران موثرتری برای سازمان باشند.
علاوه بر این، در صورت استفاده از ابزارهای ارزیابی مناسب در مرحله ارزیابی و گزینش اولیه کارکنان، میتوان استعدادهای آنها را کشف نموده و برنامه ریزی های متناسب با این ویژگیهای فردی افراد بعمل آورد. بدیهی است در صورت شناخت دقیق ویژگیهای فردی و بکارگیری مناسب ایشان در مناصب سازمانی، هم کارکنان و هم سازمان و هم مخاطبین سازمان و در نهایت جامعه کلانتر از منافع آن بهره مند خواهند شد.
در حال حاضر در اکثر سازمانهای بخش عمومی، فیلترهای بروز، دقیق و مناسب جهت جذب، گزینش و استعدادیابی افراد وجود ندارد و بیشتر از روشهای سنتی و اولیه استفاده می شود. بخش قابل توجهی از کارکنان بدون طی فیلترهای تعیین شده و با استفاده از روابط، فشارهای برون سازمانی و یا ضوابط خاص به استخدام سازمان در می آیند. معمولا چنین افرادی از توانمندی لازم جهت ارائه بهینه خدمات به سازمان و مخاطبین برخوردار نبوده، و موجبات کاهش انگیزه سایر کارکنان را نیز فراهم می آورند. علاوه بر این بخشی از این افراد بواسطه وابستگی و رابطه با افراد ذینفوذ براحتی در سلسله مراتب سازمانی رشد نموده و با اشغال مناصب حساس و مدیریتی، ضربات و زخمهای عمیق تر و وسیعتری بر پیکره سازمان و نتیجتا ذینفعان آن وارد می نمایند.
علاوه بر مرحله گزینش اولیه، قاعدتا می بایست ابزارها و سیستم های دیگری برای ارزیابی عملکرد و استعدادها و شایستگی های کارکنان وجود داشته باشد. بویژه جهت انتخاب بهترین افراد برای تصدی سمتهای سرپرستی و مدیریتی ضروری است سیستم های جامع و دقیقی طراحی نمود. "کانون ارزیابی" یکی از بروز ترین ابزارها برای شناسایی شایستگی های کارکنان است که کاربردهای مختلفی از جمله در جذب و گزینش افراد، شناسایی نیازهای آموزشی و طراحی برنامه های توسعه فردی، و شناسایی و انتخاب بهترین گزینه های تصدی سمتهای مدیریتی دارد.
کانون ارزیابی، روشی است که در آن گزینه ها یا داوطلبان بر اساس شاخص های کلیدی و استاندارد (که در اصطلاح شایستگی گفته می شوند)، و توسط ارزیابان متعدد و ابزارهای ارزیابی متعدد (از جمله مصاحبه، بحث گروهی، ایفای نقش، کازیه، تمرینات نوشتاری، و . ) مورد ارزیابی قرار می گیرند. این روش در حال حاضر جزو معتبرترین روشهای ارزیابی است که توسط سازمانهای برتر جهانی استفاده شده و در کشور ما نیز روز به روز در حال گسترش و توسعه می باشد.
نکته مهم در تدوین سیستم های شایسته سالاری، ضرورت هماهنگی و وحدت جهت در کلیه سیستم های مرتبط بوده، بطوریکه نه تنها عملکرد یکدیگر را خنثی ننموده، بلکه در جهت تکمیل هم و دستیابی به سینرژی بیشتر عمل نمایند. همچنین این سیستم ها می بایست طوری طراحی گردند که کوچکترین فرصتی برای سوء استفاده، دور زدن، استثنا پذیری و نفوذ باقی نگذارند.
کانون ارزیابی نیز بعنوان یک زیرسیستم از سیستم مدیریت سرمایه های انسانی و سیستم کلی سازمان و حتی جامعه، روابط متقابلی را با سایر حوزه ها داشته و ضروری است این روابط در جهت تکمیل یکدیگر و دستیابی به اهداف کلان سازمان و جامع بهینه و پایدار گردد. در غیر اینصورت عملکرد مجزای این زیر سیستم ها تاثیر چندانی بر بهبود شرایط موردنظر نخواهد داشت. بعنوان مثال چنانچه فرهنگ و ساختار سازمانی، فرایندهای داخلی و بخشهای مختلف سازمان پشتیبان و هم راستا با اهداف شایسته سالارانه کانون ارزیابی نباشند، و چنانچه ائتلافهای قدرت و گروه های رسمی یا غیررسمی درون و برون سازمانی همچنان در صدد دور زدن کانون ها و یا تحمیل نظرات و سلایق شخصی شان در انتصاب افراد باشند، متاسفانه نتیجه لازم از این نوع سیستم گرفته نخواهد شد. لذا رفع بحران مدیریت در گرو عزمی ملی و هماهنگی و درک مشترک افراد، سازمانها و نهادهای ذینفع می باشد.
بنظر میرسد در حال حاضر، در جامعه و سازمانهای ما باور چندانی به تخصص بودن و اهمیت حیاتی مدیریت وجود ندارد. چنانکه می بینیم افراد با سوابق و تخصصهای مختلف و بدون بررسی و داشتن شایستگی های لازم، بواسطه قرار گرفتن در باندهای خاص یا نزدیکی به افراد قدرتمند براحتی در مناصب حساس مدیریتی قرار می گیرند. عملکرد کلی چنین افرادی، بحرانی در کشور بوجودآورده که می توان آنرا بحران مدیریت نامید.
بدیهی است مدیریت ضعیف نه تنها سرمایه ها و منابع مادی سازمان را هدر می دهد بلکه مهمترین سرمایه های سازمان یعنی سرمایه های انسانی را دچار اضمحلال و فرسودگی می نماید. در چنین شرایطی شاهد بی انگیزگی، کاهش بهره وری خلاقیت و نوآوری، افزایش نیتی و سکوت سازمانی، خروج نیروهای توانمند و در حالت کلی تصمیمات ضعیف، ناکارآمدی سیستم اداری و نیتی ذینفعان سازمانها خواهیم بود.
با توجه به فقدان مکانیزمهای موثر شایسته سالاری و نیز تاثیر روزافزون دخالتهای غیرمنطقی و سلیقه ای افراد درون و برون سازمانی در انتخاب و ارتقای کارکنان، طراحی سیستم های کارآمد و جلوگیری از دخالتهای غیرکارشناسی، اصلاح ساختارها و فرایندهای موثر بر شناسایی و انتخاب مدیران اهمیتی حیاتی دارد.
برگزاری كارگاه آموزشی مهارتهای تصمیم گیری
در شرکت ارتباطات زیرساخت
(وزارت ارتباطات وفن آوری اطلاعات)
كارگاه آموزشی مهارتهای تصمیم گیری در ارتباطات زیرساخت (وزارت ارتباطات وفن آوری اطلاعات) برگزار شد.
عناوین مهمترین مباحث مطرح شده در دوره مذکور عبارتند از:
تصمیم گیری و انواع آن،
تصمیم گیری فردی و گروهی،
تصمیم گیری و شیوه های رهبری،
شیوه های تصمیم گیری فردی،
تصمیم گیری اخلاقی،
عوامل محدود كننده تصمیم گیری در سازمانها،
خلاقیت در تصمیم گیری،
نگرش سیستمی در تصمیم گیری،
استفاده از قوانین سیستمی برای بررسی موضوعات و اتخاذ تصمیمات فراگیر و سیستمی،
خطاهای ادراکی در تصمیم گیری و مساله یابی،
طراحی نظام تصمیم گیری،
نظام تصمیم گیری و کنترل،
نظام تصمیم گیری و سیستم های اطلاعاتی،
مساله و مساله یابی و انواع آن،
حل مسئله و تکنیکهای آن،
موضوعات منتخب در تصمیم گیری و حل مسئله
تئوری انتخاب ویلیام گلاسر
نکته مهم در طراحی و ارائه دوره، کاربردی بودن مباحث ارائه شده و ارائه کاربرگهای تمرینات مباحث تصمیم گیری و حل مسئله بود. بطوریکه در طول کلاس با مراجعه با این کاربرگها و انجام تمرینات کاربردی، میزان کارایی و اثربخشی آموزشی افزایش می یافت.
برگزاری كارگاه آموزشی مهارتهای تصمیم گیری
در سازمان خصوصی سازی
كارگاه آموزشی مهارتهای تصمیم گیری در سازمان خصوصی سازی برگزار شد.
عناوین مهمترین مباحث مطرح شده در دوره مذکور عبارتند از:
تصمیم گیری و انواع آن،
تصمیم گیری فردی و گروهی،
تصمیم گیری و شیوه های رهبری،
شیوه های تصمیم گیری فردی،
تصمیم گیری اخلاقی،
عوامل محدود كننده تصمیم گیری در سازمانها،
خلاقیت در تصمیم گیری،
نگرش سیستمی در تصمیم گیری،
استفاده از قوانین سیستمی برای بررسی موضوعات و اتخاذ تصمیمات فراگیر و سیستمی،
خطاهای ادراکی در تصمیم گیری و مساله یابی،
طراحی نظام تصمیم گیری،
نظام تصمیم گیری و کنترل،
نظام تصمیم گیری و سیستم های اطلاعاتی،
مساله و مساله یابی و انواع آن،
حل مسئله و تکنیکهای آن،
موضوعات منتخب در تصمیم گیری و حل مسئله
تئوری انتخاب ویلیام گلاسر
نکته مهم در طراحی و ارائه دوره، کاربردی بودن مباحث ارائه شده و ارائه کاربرگهای تمرینات مباحث تصمیم گیری و حل مسئله بود. بطوریکه در طول کلاس با مراجعه با این کاربرگها و انجام تمرینات کاربردی، میزان کارایی و اثربخشی آموزشی افزایش می یافت.
سال نو ، انتخاب های نو
نتایج مطالعات پنجاه ساله آقای گلاسر (تئوری انتخاب) حاکی از این است که ما به عنوان یک انسان، کنترل تغییر رفتار دیگران را نداشته و صرفا انتخابگر رفتارهای خودمان هستیم و هر چه مرکز کنترل درونی بیشتر تقویت و تثبیت شود، مشکلات و چالش هایمان در زندگی کمتر خواهد شد.
تئوری انتخاب می گوید: مهمترین علت نیتی انسانها در زندگی، مشکلات مربوط به روابطشان با دیگران است و علت اصلی این مشکل، به اصرار و تلاش انسانها در تغییر و کنترل رفتار دیگران بر می گردد.
آقای گلاسر توصیه می کند در انتخاب رفتارهایمان با دیگران، همیشه این سئوال را از خودمان بپرسیم که آیا رفتار فعلی مان، ما را به طرف مقابل نزدیک تر می کند یا دورتر؟ و صرفا رفتارهایی انجام دهیم که ما را به همدیگر نزدیک تر سازد.
رفتارهای دیگران و اخبار و اتفاقات بیرونی صرفا اطلاعات هستند و نحوه تفسیر این اطلاعات و انتخاب رفتارهایمان تعیین کننده میزان موفقیت و خوشبختی مان است.
امیدوارم در سال جدید با انتخاب های رفتاری هوشمندانه تر، لحظات خوشی را تجربه کنیم.
"سال نو مبارک"
حادثه آتش سوزی مدرسه اسوه حسنه زاهدان و چند نکته
حضور کوتاهم در استان سیستان و بلوچستان مصادف شد با حادثه ناگوار آتش سوزی در مدرسه اسوه حسنه زاهدان و فوت چهار دانش آموز دختر، که قربانی "بی درایتی و بی مسئولیتی" و به نوعی "عدم توسعه" شدند. کودکان مظلومی که بقا و زندگی شان به حمایتهای بزرگترها وابسته است.
متاسفانه فراوانی حوادث این چنینی در کشورمان آن قدر زیاد است که به تکرارشان عادت کرده ایم. حوادثی مثل آتش سوزی ساختمان پلاسکو، کشتی سانچی، قطار نیشابور، و حوادث آتش سوزی در مدارس دیگر.
معمولا بعد از این حوادث، بدنبال یک مقصر می گردیم و با یافتن و محکوم کردن آن، خیالمان آسوده و وجدانمان راحت می شود. غافل از اینکه این حوادث معمولا یک مقصر خاص نداشته و ندارند و در طول زمان و به تدریج و مرحله به مرحله رخ می دهند و چه بسا خود ما نیز سهمی در بوجودآمدن آنها داشته باشیم.
همانطور که طبق قانون قورباغه پخته، قورباغه ای که در آبی که به تدریج در حال ولرم و داغ شدن است متوجه تغییرات تدریجی نمی شود (تا زمانیکه دیگر کار از کار گذشته است)، ما نیز معمولا از درک تغییرات تدریجی غافل هستیم.
در حادثه آتش سوزی اخیر نیز بنظرم می توان از این منظر به موضوع توجه کرد که در طول زمان و چگونه چه عواملی باعث رخ دادن حادثه مذکور شده اند.
وضعیت غیرایمن کلاس (از جمله وسیله گرمایشی، موکت بودن کف کلاس و . ) فقدان وسایل اطفاء حریق، عدم پیش بینی و آموزش رفتار افراد در شرایط بحرانی، نبود معلم یا ناظر در کلاس در زمان حریق، عدم آمادگی و سوء عملکرد کادر مدرسه و حتی عدم حساسیت لازم در والدین دانش آموزان نسبت به وضعیت ایمنی کلاس، ضعف نظارت بازرسین و کارشناسان اداره آموزش و پرورش، آتش نشانی و سایر ارگانهای ذیمدخل، عدم تخصیص اعتبار لازم و . در طول زمان وجود داشته اند. ولی احتمالا توجه و حساسیت اکثریت افراد ذینفع و ذیربط را برنیانگیخته اند.
اغلب بجای درس آموزی از اتفاقات گذشته، و بررسی علل رویدادها، با آویختن به آنها و در مواردی با فلسفه بافی و دنبال تقدیر و حکمت و خیریت امور، گشتن خودمان را مشغول می سازیم.
بنظر میرسد پذیرش قصورات، اولین گام در جهت حل چنین مسائلی است. وقتی ما از توهم دانایی و توانایی در قبال مسئولیتهایمان که فارغش هستیم بیرون بیاییم تازه می توانیم بپذیریم که برویم و یاد بگیریم، آموزش ببینیم و روشهای تکراری و غلط قدیمی را کنار بگذاریم و هم خودمان و هم جامعه مان را از نو بسازیم.
علاوه براین باید یاد بگیریم نسبت به آنچه درست انجام نمی شود اعتراض و انتقاد منصفانه کنیم، و یا حداقل سعی کنیم در کارهایمان، آن اشتباهات و قصورها را تکرار نکنیم. در هر اقدامی به منافع جمعی و بلندمدت جامعه بیاندیشیم. همانطور که فاجعه ها و اتفاقات بد به تدریج و آرامی و ذره ذره روی میدهند، پیشرفتها و رویدادهای خوب نیز به تدریج و مرحله به مرحله بوجود می آیند، کافیست به مسئولیتهایمان در ساختن آینده بهتر واقف و حساس باشیم
برگزاری کارگاه آموزشی
" گزارش نویسی"
در دیوان عدالت اداری
کارگاه آموزشی آشنایی با اصول گزارش نویسی در دیوان عدالت اداری برگزار شد.
در این کارگاه که برای تعدادی از کارشناسان اداری دیوان عدالت اداری برگزار می شد موضوعات مرتبط با گردآوری، طبقه بندی، ثبت اطلاعات و تهیه گزارش و ارائه‌ی آن به یک فرد یا گروه به عنوان مخاطب مشخص ارائه گردید.
عناوین مباحث مطروحه در کارگاه:
مهمترین قسمت کارگاه، انجام کارهای عملی و بررسی موردی و ویرایش برخی گزارش ها و مکاتبات اداری مخاطبین بود که به درک و عملیاتی نمودن مباحث کلاس کمک شایانی نمود.
برگزاری كارگاه آموزشی مدیریت مشارکتی
در مرکز آموزش مدیریت دولتی
كارگاه آموزشی مدیریت مشارکتی در مرکز آموزش مدیریت دولتی برای تعدادی از کارکنان سازمانهای دولتی برگزار شد.
عناوین مهمترین مباحث مطرح شده در دوره مذکور عبارتند از:
- تعریف مشاركت
- سیر تکوین مدیریت مشارکتی
- ابعاد نظام مشاركت
- پیش نیاز های مدیریت مشارکتی
- اهداف مدیریت مشارکتی
- اهمیت مدیریت مشاركتی
- انگیزش از طریق مشارکت
- ارتباط نظام پیشنهادها با سایر نظامهای انگیزشی کارکنان
- موانع و محدودیتهای فراروی اجرای نظام مشاركتی
- رهنمودهایی برای اجرای موفقیت آمیز نظام مشاركت
- ویژگیهای افراد مشارکت جو
- ویژگیهای سازمان مشارکت جو
- استقرار نظام مدیریت مشارکت در سازمانها
- شیوه های ترویج مشاركت
- ضرورت بکارگیری نظام پیشنهادها در سازمانها
- نظام پیشنهادها در سازمانهای موفق
- ساختار اجرایی نظام پیشنهادها
- فرایند نظام پیشنهادها
- دبیر اجرایی نظام مشاركت
- دبیرخانه نظام مشاركت
- وظایف دبیر خانه نظام مشارکت
- نظام پذیرش و بررسی پیشنهادها
- نوع پیشنهاد از نظرفردی یا گروهی بودن
- مقررات نظام پیشنهادات
- روش اجرایی نظام پیشنهادها
- چگونگی ارایه پیشنهاد
- چگونگی بررسی پیشنهاد و اعلام نتیجه آن توسط كمیته های بهبود مستمر
- چالشهای بررسی پیشنهادها
- اجرای پیشنهادها
- پاداش دهی به پیشنهادها
- مراحل بسترسازی نظام پیشنهادات در سازمان
- آشنایی با رویكرد كایزن كوچك
- نظام پیشنهادها و فرهنگ سازمانی
- نظام پیشنهادها و ساختار سازمانی
- آشنایی با دایره کیفیت
- ضرورت تلفیق دوایر كیفیت و نظام پیشنهادات
- آشنایی با انواع تیم و تیم سازی
برگزاری کارگاه آموزشی
" مهارتهای تصمیم گیری "
در دیوان عدالت اداری
كارگاه آموزشی مهارتهای تصمیم گیری در دیوان عدالت اداری برگزار شد.
عناوین مهمترین مباحث مطرح شده در دوره مذکور عبارتند از:
تصمیم گیری و انواع آن،
تصمیم گیری فردی و گروهی،
تصمیم گیری و شیوه های رهبری،
شیوه های تصمیم گیری فردی،
تصمیم گیری اخلاقی،
عوامل محدود كننده تصمیم گیری در سازمانها،
خلاقیت در تصمیم گیری،
نگرش سیستمی در تصمیم گیری،
استفاده از قوانین سیستمی برای بررسی موضوعات و اتخاذ تصمیمات فراگیر و سیستمی،
خطاهای ادراکی در تصمیم گیری و مساله یابی،
طراحی نظام تصمیم گیری،
نظام تصمیم گیری و کنترل،
نظام تصمیم گیری و سیستم های اطلاعاتی،
مساله و مساله یابیو انواع آن،
حل مسئله و تکنیکهای آن،
موضوعات منتخب در تصمیم گیری و حل مسئله
تئوری انتخاب ویلیام گلاسر
نکته مهم در طراحی و ارائه دوره، کاربردی بودن مباحث ارائه شده و ارائه کاربرگهای تمرینات مباحث تصمیم گیری و حل مسئله بود. بطوریکه در طول کلاس با مراجعه با این کاربرگها و انجام تمرینات کاربردی، میزان کارایی و اثربخشی آموزشی افزایش می یافت.
برگزاری كارگاه آموزشی مبانی مدیریت و رهبری
در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی
كارگاه آموزشی مبانی مدیریت و رهبری به مدت 8 ساعت در ستاد مرکزی وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی برگزار شد.
عناوین مهمترین مباحث مطرح شده در دوره مذکور عبارتند از:
بخش اول: مدیریت
بخش دوم: رهبری
درباره این سایت