مدیریت بحران یا بحران مدیریت
حسین رضازاده
اتفاقات سیل اخیر و ناتوانی سازمانهای متولی در پیش بینی و عکس العمل بموقع و مناسب جهت مدیریت بحران بحثهایی را در رسانه ها و مجامع مختلف موجب شد. بنظر میرسد ضعف های موجود در مدیریت بحران اخیر و یا حوادث مشابه گذشته را میتوان در بستر وسیعتری با عنوان وضعیت مدیریت در سازمانهای ایرانی و بویژه سازمانهای دولتی مورد توجه و بررسی قرار داد.
سئوال مهمی که در ابتدا میتوان طرح کرد این است که آیا وضعیت آشفته ای که در مدیریت بحران های طبیعی وجود دارد در سایر حوزه های اجتماعی اقتصادی ورزشی و . دیده نمی شود؟ در حالت کلی میزان رضایتمندی مخاطبین از خدمات سازمانهای دولتی و عمومی به چه میزان است؟ وضعیت فساد اداری در سازمانهای ما چگونه است؟
در خصوص ناکارآمدی سیستم اداری ما، تاکنون تحقیقات و بررسی های متعددی توسط اساتید و پژوهشگران انجام شده است و دلایل متعددی برای این نارسایی ها احصا شده است. از جمله علل فرهنگی، ساختاری، اجتماعی، مدیریتی، و .
بنظر میرسد ضعف مدیریت در سازمانهای ایرانی، یکی از ملموس ترین و اساسی ترین علل ناکارآمدی سازمانها در جلب رضایت مخاطبین و دستیابی به اهداف تعیین شده باشد. اساتید درجه اول مدیریت در جهان و از جمله پیتر دراکر، مدیریت را مهمترین عامل موفقیت یا شکست سازمانها می دانند. مدیریتی که سیستم هایی کارآمد و پویا را در سازمان نهادینه می کند.
بررسی عملکرد و میزان ضعف و قوت سازمانهای مطرح در طی زمانهای مختلف در سطح دنیا، حاکی از تاثیرگزاری بی بدیل برخی مدیریت ها در تحول، فرهنگ سازی و طراحی و نهادینه سازی سیستم های موثر در این سازمانهاست. اما سئوال مهمی که اینجا مطرح می شود این است که مدیران توانمندی چون "جک ولش" (مدیر عامل مشهور جنرال الکتریک) در چه محیط و شرایطی ظهور پیدا می کنند؟ آیا در محیطی مملو از انحصار، باندبازی، رابطه مداری، برخوردهای سلیقه ای و. استعدادهای طراز اول مدیریتی مجالی برای بروز و رشد پیدا می کنند؟ سئوال کاربردی تر را می توان اینگونه مطرح کرد که سازمانها برای برقراری نظام شایسته سالاری چه اقداماتی می بایست بعمل آورند؟ شاید بتوان گفت یکی از اولین مراحل برای شناسایی استعدادهای مدیریتی در مرحله جذب و استخدام کارکنان است. در حالت کلی، چنانچه ورودی های سازمان از کیفیت و توانایی لازم برخوردار باشند، میتوان امیدوار بود که این افراد در آینده کارشناسان و مدیران موثرتری برای سازمان باشند.
علاوه بر این، در صورت استفاده از ابزارهای ارزیابی مناسب در مرحله ارزیابی و گزینش اولیه کارکنان، میتوان استعدادهای آنها را کشف نموده و برنامه ریزی های متناسب با این ویژگیهای فردی افراد بعمل آورد. بدیهی است در صورت شناخت دقیق ویژگیهای فردی و بکارگیری مناسب ایشان در مناصب سازمانی، هم کارکنان و هم سازمان و هم مخاطبین سازمان و در نهایت جامعه کلانتر از منافع آن بهره مند خواهند شد.
در حال حاضر در اکثر سازمانهای بخش عمومی، فیلترهای بروز، دقیق و مناسب جهت جذب، گزینش و استعدادیابی افراد وجود ندارد و بیشتر از روشهای سنتی و اولیه استفاده می شود. بخش قابل توجهی از کارکنان بدون طی فیلترهای تعیین شده و با استفاده از روابط، فشارهای برون سازمانی و یا ضوابط خاص به استخدام سازمان در می آیند. معمولا چنین افرادی از توانمندی لازم جهت ارائه بهینه خدمات به سازمان و مخاطبین برخوردار نبوده، و موجبات کاهش انگیزه سایر کارکنان را نیز فراهم می آورند. علاوه بر این بخشی از این افراد بواسطه وابستگی و رابطه با افراد ذینفوذ براحتی در سلسله مراتب سازمانی رشد نموده و با اشغال مناصب حساس و مدیریتی، ضربات و زخمهای عمیق تر و وسیعتری بر پیکره سازمان و نتیجتا ذینفعان آن وارد می نمایند.
علاوه بر مرحله گزینش اولیه، قاعدتا می بایست ابزارها و سیستم های دیگری برای ارزیابی عملکرد و استعدادها و شایستگی های کارکنان وجود داشته باشد. بویژه جهت انتخاب بهترین افراد برای تصدی سمتهای سرپرستی و مدیریتی ضروری است سیستم های جامع و دقیقی طراحی نمود. "کانون ارزیابی" یکی از بروز ترین ابزارها برای شناسایی شایستگی های کارکنان است که کاربردهای مختلفی از جمله در جذب و گزینش افراد، شناسایی نیازهای آموزشی و طراحی برنامه های توسعه فردی، و شناسایی و انتخاب بهترین گزینه های تصدی سمتهای مدیریتی دارد.
کانون ارزیابی، روشی است که در آن گزینه ها یا داوطلبان بر اساس شاخص های کلیدی و استاندارد (که در اصطلاح شایستگی گفته می شوند)، و توسط ارزیابان متعدد و ابزارهای ارزیابی متعدد (از جمله مصاحبه، بحث گروهی، ایفای نقش، کازیه، تمرینات نوشتاری، و . ) مورد ارزیابی قرار می گیرند. این روش در حال حاضر جزو معتبرترین روشهای ارزیابی است که توسط سازمانهای برتر جهانی استفاده شده و در کشور ما نیز روز به روز در حال گسترش و توسعه می باشد.
نکته مهم در تدوین سیستم های شایسته سالاری، ضرورت هماهنگی و وحدت جهت در کلیه سیستم های مرتبط بوده، بطوریکه نه تنها عملکرد یکدیگر را خنثی ننموده، بلکه در جهت تکمیل هم و دستیابی به سینرژی بیشتر عمل نمایند. همچنین این سیستم ها می بایست طوری طراحی گردند که کوچکترین فرصتی برای سوء استفاده، دور زدن، استثنا پذیری و نفوذ باقی نگذارند.
کانون ارزیابی نیز بعنوان یک زیرسیستم از سیستم مدیریت سرمایه های انسانی و سیستم کلی سازمان و حتی جامعه، روابط متقابلی را با سایر حوزه ها داشته و ضروری است این روابط در جهت تکمیل یکدیگر و دستیابی به اهداف کلان سازمان و جامع بهینه و پایدار گردد. در غیر اینصورت عملکرد مجزای این زیر سیستم ها تاثیر چندانی بر بهبود شرایط موردنظر نخواهد داشت. بعنوان مثال چنانچه فرهنگ و ساختار سازمانی، فرایندهای داخلی و بخشهای مختلف سازمان پشتیبان و هم راستا با اهداف شایسته سالارانه کانون ارزیابی نباشند، و چنانچه ائتلافهای قدرت و گروه های رسمی یا غیررسمی درون و برون سازمانی همچنان در صدد دور زدن کانون ها و یا تحمیل نظرات و سلایق شخصی شان در انتصاب افراد باشند، متاسفانه نتیجه لازم از این نوع سیستم گرفته نخواهد شد. لذا رفع بحران مدیریت در گرو عزمی ملی و هماهنگی و درک مشترک افراد، سازمانها و نهادهای ذینفع می باشد.
بنظر میرسد در حال حاضر، در جامعه و سازمانهای ما باور چندانی به تخصص بودن و اهمیت حیاتی مدیریت وجود ندارد. چنانکه می بینیم افراد با سوابق و تخصصهای مختلف و بدون بررسی و داشتن شایستگی های لازم، بواسطه قرار گرفتن در باندهای خاص یا نزدیکی به افراد قدرتمند براحتی در مناصب حساس مدیریتی قرار می گیرند. عملکرد کلی چنین افرادی، بحرانی در کشور بوجودآورده که می توان آنرا بحران مدیریت نامید.
بدیهی است مدیریت ضعیف نه تنها سرمایه ها و منابع مادی سازمان را هدر می دهد بلکه مهمترین سرمایه های سازمان یعنی سرمایه های انسانی را دچار اضمحلال و فرسودگی می نماید. در چنین شرایطی شاهد بی انگیزگی، کاهش بهره وری خلاقیت و نوآوری، افزایش نیتی و سکوت سازمانی، خروج نیروهای توانمند و در حالت کلی تصمیمات ضعیف، ناکارآمدی سیستم اداری و نیتی ذینفعان سازمانها خواهیم بود.
با توجه به فقدان مکانیزمهای موثر شایسته سالاری و نیز تاثیر روزافزون دخالتهای غیرمنطقی و سلیقه ای افراد درون و برون سازمانی در انتخاب و ارتقای کارکنان، طراحی سیستم های کارآمد و جلوگیری از دخالتهای غیرکارشناسی، اصلاح ساختارها و فرایندهای موثر بر شناسایی و انتخاب مدیران اهمیتی حیاتی دارد.
برگزاری کارگاه آموزشی ارتباطات موثر با تکنیک تحلیل رفتار متقابل در سازمان تامین اجتماعی
برگزاری کارگاه آموزشی تفکر سیستمی در شرکت توزیع برق استان اردبیل
های ,مدیریت ,سیستم ,سازمان ,افراد ,سازمانهای ,سیستم های ,سازمان و ,مدیریت بحران ,است که ,مدیریت در ,ناکارآمدی سیستم اداری
درباره این سایت